高管被公司以曠工為原因開除，獲得賠償。很多時候對于被企業(yè)開除的員工或者企業(yè)給出了一定的理由但是往往與勞動法律相沖突，對于某些企業(yè)的開除理由，作為職員的話我們需要相信有的時候我們需要保證我們的利益不被隨便損害。

        劉先生曾擔任北京塞克先達科技發(fā)展有限公司（以下簡稱塞克先達公司）研發(fā)部副總經(jīng)理，在實行不定時工作制情況下，被公司以“曠工70余天”為由解除勞動關系，雙方為此發(fā)生爭議。在協(xié)商不成的情況下，劉先生不得不通過法律程序維護自己的合法權益。經(jīng)過勞動爭議仲裁、一審判決、終審判決后，劉先生最終勝訴，獲賠15萬余元。

爭議：單位以曠工為由辭退職工

        劉先生1997年10月入職塞克先達公司，任研發(fā)部副總經(jīng)理，月薪1萬元。但自2010年5月起，塞克先達公司開始停發(fā)劉先生工資，理由是其“未請假，無故不出勤”。2010年8月，塞克先達公司研究后認定，劉先生“自2010年5月至2010年8月13日期間無故不出勤，也無任何請假手續(xù)，按照公司規(guī)定，其曠工行為已嚴重違反勞動紀律，公司按雙方勞動合同約定及公司規(guī)章制度，依法解除雙方勞動關系。”并將公司決定通知了劉先生。對于“曠工”一事，劉先生并不認可，鑒于公司已作出決定，劉先生無奈申請勞動仲裁。

判決：職工勝訴獲賠15萬余元

        仲裁中，劉先生表示自己并不存在曠工，因為其負責的研發(fā)項目經(jīng)常需要外出查找資料，且由于自己的工作性質和職位需要，屬于不定時工作制，公司并未對他執(zhí)行每天考勤制度，所以公司單方解除勞動關系屬于違法。

        不過劉先生也表示不愿繼續(xù)在塞克先達公司工作，要求公司支付他2010年5、6月份工資、解除勞動合同經(jīng)濟補償金等。

        海淀仲裁機關審理后裁決塞克先達公司支付劉先生5、6月份工資2000元、解除勞動合同經(jīng)濟補償金13萬元及2010年7月至8月13日生活費953元，對此塞克先達公司不服，起訴至海淀法院。

        庭審中，塞克先達公司出示了劉先生的“曠工”考勤記錄，對此劉先生不予認可，提出自己因工作及職位需要無需進行考勤，而塞克先達公司也沒有證據(jù)證明其對劉先生進行過考勤管理。

        因劉先生不屬曠工，塞克先達公司與其解除勞動關系就屬違法，依法應當賠償。據(jù)此法院判決塞克先達公司按仲裁裁決，支付劉先生各項賠償金。

一審判決后，塞克先達公司提出上訴，二審法院審理后做出了維持原判的終審判決。

說法：不定時工作制不存在曠工

        判決后，承辦法官指出，此案的焦點問題是塞克先達公司是否對劉先生執(zhí)行過每天上下班的考勤制度。因《勞動法》規(guī)定，用人單位可以根據(jù)自己不同崗位的情況，經(jīng)過勞動保障部門審批后實行綜合計算或不定時工作時間制度。當前許多公司的管理層，因為具有明顯的工作機動性強、無法確切衡量工作時間等特點，可以實行不定時工作制，即不需要進行正常工作時間的安排和考勤，而以其工作任務完成情況來考核工作量。

        不定時工作制的特點之一就是工作時間上不再存在休息日、節(jié)假日，一律由員工根據(jù)需要自行安排。因此，如果對某個崗位實行不定時工作制，不能再以標準工時的管理制度要求員工打卡、考勤，更不能以公司員工不記考勤、曠工而作出違紀處理。

        本案中，用人單位認為劉先生因執(zhí)行每天上下班的考勤制度，不請假出勤就是曠工。而劉先生認為自己因工作及職務需要，無需每天考勤，雙方各執(zhí)一詞。而法律規(guī)定，勞動爭議案件中由用人單位承擔職工工資、考勤等舉證責任，舉證不能，承擔不利后果。在本案中，恰恰塞克先達公司不能舉證證明其對劉先生執(zhí)行的是每天上下班的考勤制度，因此法院依法采信劉先生無需考勤的主張，劉先生“曠工”自然不能成立。